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Author Archives: Eva Astorga

Principales retos de aprendizaje de los CEOs españoles

Por Eva Astorga
on 15. 09. 2017

“Disrupción y crecimiento” es el título de la tercera edición del Global CEO Outlook de KPMG, en el que se presentan las perspectivas y desafíos de más de 1.200 CEOs en la gestión de sus empresas. El sentimiento general es positivo y predomina la confianza de los CEOs en cuanto a los proyectos que están llevando a cabo para prever y afrontar el futuro de sus compañías en un entorno cambiante.

En este sentido, el aprendizaje y la atracción y desarrollo del talento de los profesionales se observan como dos factores críticos para acometer la transformación de sus empresas. Para conseguirlo, los CEOs están invirtiendo tiempo en desarrollar sus habilidades y cualidades personales a fin de ser capaces de liderar y tomar decisiones en un entorno de cambio constante. De hecho, más del 54% de los CEOs españoles entrevistados han seguido algún tipo de formación en el último año, principalmente en habilidades técnicas.

Del mismo modo, 7 de cada 10 directivos españoles son cada vez más conscientes de la importancia de ser capaces de trabajar de formas distintas, buscando proactivamente nuevas influencias y más colaboraciones que en el pasado. Con esto no solo buscan convertir la transformación en una oportunidad de crecimiento para sus empresas, sino liderar con el ejemplo y convertirse en motores reales del cambio.

En la misma línea de importancia del desarrollo humano, otro de los desafíos para los CEOs españoles es atraer y desarrollar profesionales con la cualificación necesaria para llevar a cabo los retos que en la actualidad les proponen los clientes. Muchos de estos proyectos tienen que ver con la optimización del uso de Data&Analytics, las tecnologías predictivas y la integración de tecnologías cognitivas.

Para implementar estos proyectos, se necesitan profesionales con conocimientos técnicos específicos que en muchas ocasiones no se encuentran en las plantillas actuales. La solución es subcontratar dichos servicios a empresas especializadas; buscar esos perfiles en el mercado e integrarlos en las plantillas actuales; absorber empresas especializadas en dichos proyectos o bien establecer alianzas con ellas; o, por último, apostar por el desarrollo de los perfiles actuales.

Para lograr el desarrollo de los perfiles profesionales, el plan de transformación (digital) de las empresas ha de considerar el eje cultural/personas: cómo se trabaja y vive la empresa en la actualidad, y cómo se tiene que hacer a partir de este momento. Por supuesto, esto implica ir más allá de la sensibilización y concienciación de los profesionales acerca de la importancia del cambio: implica proporcionarles las herramientas, conocimientos y oportunidades de desarrollar las habilidades demandadas. Desde las áreas de L&D se deben ofrecer para conseguirlo itinerarios por niveles, roles y funciones estructurados en microcontenidos que permitan a los profesionales avanzar en la consecución de las nuevas competencias profesionales, partiendo de las actuales.

Saber que se tienen los conocimientos y habilidades necesarias para el desempeño de nuestras funciones es clave para incrementar la motivación de las personas. En palabras de Belén Díaz, Socia de People & Change de KPMG España, “en el siglo XXI serán más exitosas y perdurarán aquellas compañías capaces de obtener de sus empleados una capacidad, esfuerzo y talento diferencial, creando entornos donde las personas quieran contribuir con lo mejor de sí mismas.” Díaz también afirma que “en un futuro próximo, los trabajadores contaremos con el apoyo de robots como compañeros de trabajo de manera natural, ayudándonos a realizar un trabajo más efectivo.”

Automatización, inteligencia cognitiva, Data Analitycs… Son conceptos que hacen que la urgencia del reto esté muy presente en las mentes de los CEOs. Para Guillermo Padilla, socio responsable de Management Consulting de KPMG España, “la novedad no es que las empresas tengan que innovar y adaptarse tecnológicamente, sino que tienen que hacerlo mucho más deprisa y con mayor efectividad que sus competidores”. De ahí la importancia de que el CEO “se recicle” a sí mismo para comprender los nuevos procesos y tecnologías, poder tomar las mejores decisiones y saber llevarlas a cabo con un equipo motivado y preparado para el futuro.

 

Autora: Eva Astorga es Manager de RR.HH de KPMG en España

 

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Aprendizaje digital en KPMG: potenciando el talento de nuestros profesionales

Por Eva Astorga
on 31. 05. 2017

Las habilidades, conocimientos y capacidades de nuestros profesionales son la clave del éxito de KPMG, y por tanto, apostamos por su desarrollo destinando todos los recursos y apoyos necesarios para ello.

A través de programas específicos de desarrollo de talento, en KPMG invertimos en maximizar el desarrollo y la contribución de los profesionales a la firma desde que cada persona se incorpora al equipo.

Convirtiendo la formación en mejora del desempeño

El modelo de aprendizaje 70-20-10 de KPMG impulsa la formación en el puesto de trabajo ya que los conocimientos técnicos de nuestros profesionales se ponen a prueba en proyectos reales en los que el rigor y la calidad deben ser máximos. Por ello combinamos la formación formal (facilitada desde la compañía) con la informal y la aplicación al desempeño. En este sentido, el apoyo de compañeros con más experiencia y del manager es fundamental para que los colaboradores puedan aplicar lo aprendido con su guía y feedback constantes.

Apostamos por un modelo flexible blended que permita que cada persona, en función de su agenda y prioridades, pueda completar con la formación necesaria en forma y plazo. Además, ofrecemos  un amplio abanico de programas específicos de desarrollo de habilidades comerciales, de liderazgo, trasversales o culturales, así como múltiples recursos de autoaprendizaje como MOOCs, lecturas o vídeos que permitan que cada profesional pueda continuar desarrollándose según sus necesidades.

Aplicación del modelo de aprendizaje y desarrollo de KPMG a las necesidades de transformación digital de los profesionales

Los proyectos de transformación digital  se engloban en un ambicioso roadmap alineado con la estrategia de la compañía. Bajándolo a la realidad, para que la transformación de las personas ocurra es fundamental considerar los diferentes puntos de partida de cada profesional, así como el rol que lleva a cabo en la organización en la actualidad y a futuro. De este modo no hay un único proyecto de transformación digital como tal, sino muchas iniciativas que impactan en diferentes problemáticas y que juntas se encaminan a conseguir una actitud de apertura al cambio constante.

Desarrollo de las competencias digitales profesionales

En KPMG buscamos facilitar a nuestros profesionales los dispositivos, medios y software que les permitan ser más eficientes en su día a día. Sin embargo, para que las personas sean más productivas no es suficiente con tener un Smartphone de última generación, sino cambiar ciertos comportamientos y actitudes en cuanto a la forma de colaborar, comunicarse y trabajar con otras personas.

En este sentido ofrecemos a los profesionales múltiples impactos de formación que les permitan comprobar por sí mismos las ventajas de temas concretos, como por ejemplo utilizar los espacios compartidos, las herramientas de comunicación y realizar reuniones online efectivas. Todo ello se dirige a buscar la adopción natural de nuevos hábitos digitales, abandonando paulatinamente las formas de trabajo tradicionales.

Metodologías para incentivar la corresponsabilidad en el aprendizaje

Los colaboradores de KPMG valoran especialmente la flexibilidad en el aprendizaje y la posibilidad de poder encajarlo con las prioridades de sus clientes. Así, apostamos por la filosofía bite-size learning basada en micro-contenidos prácticos y directos, diseñados para resolver dudas de aprendizaje concretas. También hemos desarrollado programas aplicando la gamificación para temas tan diferentes como la prevención de riesgos laborales o el desarrollo de habilidades comerciales.

Impacto de la formación en el compromiso con la empresa

Según nuestra última encuesta de clima, nuestros profesionales valoran especialmente la formación y desarrollo que reciben como medio para responder a las necesidades cambiantes de nuestros clientes. Esto impacta de forma directa en el compromiso de los colaboradores con nuestra firma. Del mismo modo, las opciones de carrera profesional que ofrecemos son determinantes para la atracción de talento, sobre todo de jóvenes que buscan un entorno  donde crecer y desarrollarse profesionalmente.

 

Autor: Eva Astorga es Manager de RR.HH de KPMG en España

Aprendizaje corporativo a través de microcontenidos

Por Eva Astorga
on 22. 02. 2017

Y si no sabes cómo hacer algo, vas y le preguntas a Google.

Así es. Cuando no recordamos el nombre de una película, queremos aprender a hacer una receta nueva o se nos estropea algo en casa, ¿qué hacemos? Buscarlo en Google. Y si no, en el segundo buscador más utilizado del mundo: YouTube. Nadie quiere apuntarse a un curso de WordPress de 100 horas para poner en marcha su blog, ni leerse un manual de 400 páginas para empezar a escribir posts. Queremos respuestas just in time, cuando las necesitamos, donde las necesitamos y justo en la proporción que necesitamos. No es una cuestión de ser millennial o de preferir aprender leyendo, mirando vídeos o yendo a un curso presencial: es un tema de tiempo. Cada vez tenemos menos minutos disponibles, y mucho más fragmentados. Es frecuente que a la hora escasa de haber empezado una película (o incluso antes…) muchas pantallas azules comiencen a brillar en la sala del cine. Las series son cada vez más cortas, y aun así es frecuente que mientras veamos un capítulo estemos consultando nuestro Facebook, respondiendo un mail o mirando una actualización de Linkedin.

Frente a esta realidad que sucede en la calle llega otra que ocurre en las empresas: horas de formación computables. Fundación Tripartita. Regulación. Seguridad. Mapa tecnológico heterogéneo. Esto parece abocar irremediablemente a 8 horas de formación en sala y a cursos elearning de 2 horas con evaluación final.

Sin embargo, muchas empresas están optando por –de verdad- dar el protagonismo a sus empleados y hacerles responsable de hasta dónde quieren saber o aprender. Así, se presentan currículos formativos donde la formación informal, social y colaborativa tienen casi tanto peso como la formación obligatoria. La segunda gran novedad es que tanto la formación formal como la informal están evolucionado al formato/metodología de microcontenidos.

Así, el concepto “curso” deja paso al “recurso” formativo. Un microcontenido se puede definir como una unidad mínima de conocimiento con sentido en sí misma que da respuesta a un objetivo de aprendizaje y que sirve para resolver una situación concreta de desempeño. Un ejemplo: un mini tutorial en vídeo de 60 segundos para enseñarte a crear una regla en tu Outlook que traslade automáticamente  los correos con dossieres de prensa desde tu Inbox a una carpeta de “comunicaciones”. Objetivo: optimizar el tiempo de gestión del correo electrónico, evitando interrupciones cada vez que llega un mail de comunicación que puede consultarse al principio o final de la jornada.

Los microcontenidos no son algo nuevo: ya fueron anunciados por el gurú de usabilidad Jakob Nielsen en 1998. El blogger Anil Dash dio un nuevo giro al concepto en el año 2002: “Hoy en día, el microcontenido está siendo utilizado como un término general indicando el contenido que transmite una idea principal o concepto, siendo accesible a través de una única dirección URL o enlace permanente, y que está debidamente escrito y formateado para su presentación en clientes de correo electrónico, navegadores web, o en dispositivos portátiles.”

En la actualidad el concepto cobra una nueva dimensión de la mano de internet everywhere y de los dispositivos móviles, pero también ligado a cómo aprendemos las personas: con otros y de lo que saben otros. Un YouTuber nos puede ayudar cuando se nos bloquea el iPhone sin saber por qué. Del mismo modo, un compañero puede crear un minivídeo con su propio dispositivo explicando cómo hacer una macro concreta en Excel con la que ahorrar decenas de horas de trabajo, otro puede escribir un blog explicando un tema en el que es experto, o se puede abrir una wiki  page en la que todos contribuyan a la creación del nuevo decálogo de atención al cliente.

Se trata de crear una “experiencia de aprendizaje” colaborativa donde el conocimiento, la experiencia y la información fluyan en todos los sentidos de forma redárquica. Estos recursos o “sets de aprendizaje” serán igualmente computables en términos de horas de dedicación -si lo que nos preocupa es el cumplimiento de horas de formación- pero su gran valor está en la revolución mental que supone que cada empleado sienta y compruebe que puede aportar desde su rol a la inteligencia colectiva.

 

Autor: Eva Astorga. Manager de RR.HH de KPMG en España

Nuevas tecnologías para el aprendizaje

Por Eva Astorga
on 30. 01. 2017

El intenso ritmo en los negocios hace que los profesionales dispongan de slots de tiempo cada vez más pequeños para seguir formándose y aprendiendo de forma continua. Frente a los modelos de tradicionales de formación en aula durante ocho horas seguidas, las empresas apuestan por la incorporación las nuevas tecnologías a sus metodologías de aprendizaje con el fin de ofrecer flexibilidad y diversidad a los colaboradores.