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Author Archives: Belén Díaz

Trabajo humano y digital, el nuevo tándem del siglo XXI

Por Belén Díaz
on 03. 07. 2017

Para muchas organizaciones la cuestión ya no es si utilizarán las nuevas tecnologías de robótica e inteligencia artificial, sino cuándo, dónde y a qué velocidad van a aplicarlo como un elemento diferenciador.

¿Cómo maximizar el retorno de la inversión?, ¿qué tipo de tecnologías son las más apropiadas y qué áreas se deben priorizar?, ¿está la organización lo suficientemente preparada para ello? Éstas son algunas de las cuestiones que muchas empresas no han resuelto todavía.

¿Por qué hay organizaciones que son capaces de sobrevivir y crecer década tras década, mientras que otras, como casi un tercio del Fortune 500, han desaparecido en los últimos 5 años? Reconocer esta realidad y la necesidad de identificar rápidamente las palancas para adaptarse a un entorno cada vez más cambiante, es primordial. Acelerar la capacidad para “aprender”, procesar grandes volúmenes de datos y convertir la información en conocimiento útil, será clave para competir y perdurar en el contexto actual.

Gracias a las nuevas tecnologías como Robotics, Machine Learning o Cognitive entre otras, sabemos que esto es posible, considerando sus particularidades, beneficios, complejidad y niveles de inversión asociados.

El uso combinado de todas ellas está dando lugar a un nuevo concepto y factor de trabajo a disposición de las empresas denominado como “Digital Labor (DL)”. Su integración efectiva y positiva con el “Human Labor” se convertirá en un claro elemento diferenciador que permitirá “aumentar” no solo la eficiencia, sino también la capacidad de aprendizaje y la “inteligencia” de las Organizaciones. El DL nos ayudará a llevar a cabo algunas tareas con mayor rapidez y precisión, abaratando muchos procesos y haciéndolos más eficientes.

Lógicamente, esto conlleva un cambio de paradigma y una transformación progresiva de la naturaleza del trabajo que debemos aprender a integrar y asimilar a todos los niveles.

Aplicando las tecnologías adecuadas a las especificidades de cada una de las áreas y procesos, conseguiremos aumentar la capacidad productiva exponencialmente. Asimismo, y en la medida en que se vaya evolucionando hacia tecnologías más complejas, se requerirán mayores niveles de inversión, y aumentará la capacidad intelectual de las empresas, no sólo su eficiencia. Esta “inteligencia aumentada” es el siguiente paso para aprovechar el potencial tecnológico y obtener más conocimiento de una forma más rápida.

Las Compañías del siglo XXI tendrán que romper con los modelos prestablecidos, buscando nuevos modelos organizativos y de colaboración para sacar el máximo partido a la hora de integrar el trabajo de sus empleados (Human Labor) y la tecnología (Digital Labor). En un futuro próximo, los trabajadores contaremos con el apoyo de robots como compañeros de trabajo de manera natural, ayudándonos a realizar un trabajo más efectivo.

En el siglo XXI serán más exitosas y perdurarán aquellas Compañías capaces de obtener de sus empleados una capacidad, esfuerzo y talento diferencial, creando entornos donde las personas quieran contribuir con lo mejor de sí mismas.

Preparar a la Organización para este proceso de Transformación no será fácil, pero si, imprescindible. Las empresas deberán tomar la iniciativa en la formación de sus empleados y abordar el desafío del reciclaje de perfiles de manera proactiva, realista y continuada en el tiempo.

Caminamos hacia un mundo donde el cambio y la adaptación al mismo es esencial, y para eso debemos de estar todos preparados.

Clasificación de Tecnologías Digital Labor:

  • Nivel 1: Robotics Proccess Automation: Tecnologías software para automatizar tareas de carácter eminentemente transaccional, con rápidos resultados y significativo ratio coste/beneficio
  • Nivel 2: Machine Learning: A diferencia de las anteriores, gestionan procesos y datos desestructurados, entienden el lenguaje natural e interactúan con humanos, aprendiendo de cómo éstos resuelven determinadas situaciones.
  • Nivel 3: Cognitive: A día de hoy es la tecnología más avanzada, pero también la más compleja. Soportada por capacidades de inteligencia artificial, algoritmos que aprenden y que no es necesario programar.

Algunas claves para maximizar la oportunidad del Digital Labor:

  1. Visión a largo plazo y liderazgo desde el Top Management de la Compañía
  2. Preparar a la Organización para el cambio.
  3. Contar con una estrategia de comunicación y transformación cultural
  4. Conocer las características y drivers de ahorro/inversión de cada una de las tipologías de Digital Labor
  5. Definir una estrategia de despliegue y un modelo de gobierno óptimo que cubra todos los ejes necesarios (humano, operativo, tecnológico,…) evitando el abordaje por silos o con iniciativas individuales que eviten maximizar el valor de la oportunidad.

 

Autor: Belén Díaz Sánchez es Socia de Management Consulting y responsable de People & Change en KPMG España

Fuente: Cinco Días. Publicado el 30 de junio de 2017

People Analytics: la nueva herramienta estratégica de los Recursos Humanos

Por Belén Díaz
on 27. 04. 2017

Hace apenas un año, era impensable que hoy tengamos algunos conceptos, que ayer se alejaban mucho de la realidad, tan integrados en nuestro entorno profesional.

Impactos y más impactos son los que recibimos acerca de la transformación dentro de las organizaciones, la digitalización de las empresas y la automatización de procesos. Pero lo que está claro, es que sin una herramienta que nos ayude a obtener y recopilar la información más relevante, nada de esto sería posible.

Un departamento que parecía estar poco o nada involucrado en temas de innovación como es el de RRHH, parece ser hoy uno de los que más tiene el foco puesto de sufrir, si es que no lo están sufriendo ya, una revolución absoluta en sus procesos y estrategias mientras que gana posicionamiento dentro de las organizaciones.

Estamos ante la cuarta revolución industrial, como ya muchos han reconocido a la hora de hablar de transformación en las empresas. Y es que, ante este cambio de época, es importante que ayudemos a las personas a adaptarse y sacar el máximo beneficio del mismo aprovechando cada una de las oportunidades que nos brinda la tecnología.

La captación de talento es clave a partir de ahora, ya que debido a la robotización de procesos se demandarán candidatos con perfiles menos técnicos y más cualificados, con una sensibilidad mayor hacia la creatividad, la innovación y la toma de decisiones. Y aquí es donde entra el Big Data como instrumento clave en la gestión de los RRHH, pues nos va a ayudar a identificar mejor el potencial necesario y preparar el talento adecuado, así como tomar decisiones más inteligentes gracias a una mejor utilización de la exactitud de los datos obtenidos.

¿No sería ideal encontrar al candidato perfecto con tan solo introducir las necesidades requeridas por el puesto?

A partir de la recogida masiva de datos y su correspondiente análisis, podremos aplicar nuevos conocimientos y adaptarnos mejor a las necesidades de las personas mientras optimizamos los procesos, mejoramos la gestión del rendimiento y reducimos tiempos y costes.

La intuición deja paso a la tecnología para aportar beneficios tanto económicos como sociales, y seremos los humanos quienes demos vida a los datos y no al revés. El reto está puesto en aprender a manejarlos y dotarles de sentido para alcanzar el éxito en entornos de cambio y disrupción tecnológica.

Si queremos resultados de valor, primero hay que poner en valor a las personas.

 

Autora: Belén Díaz es socia de People & Change de KPMG en España

 

Robótica: ¿una amenaza o una oportunidad?

Por Belén Díaz
on 09. 02. 2017

La cuestión no es evitar que los robots puedan sustituir a las personas, sino adoptar el cambio con optimismo y responsabilidad

Ninguno de nosotros somos ajenos a los cambios que se están produciendo en la sociedad y en el mundo empresarial; estamos ante una nueva revolución industrial que cambiará nuestras vidas, la forma en la que trabajamos y la forma en la que nos relacionamos. Esta transformación no será comparable con ninguna otra anterior, y ahora más que nunca es difícil de prever el futuro en un plazo de más de 25 años.

Estamos en los comienzos de la cuarta revolución, denominada digital. Además de la velocidad del cambio, hay otro elemento diferencial con respecto a las anteriores, que es la aparición de nuevas tecnologías y el potencial uso combinado de todas ellas. Las posibilidades de miles de millones de personas conectadas, la capacidad de procesamiento, almacenamiento, el acceso al conocimiento… son ilimitados. Esto, unido a tecnologías emergentes, como la inteligencia artificial, el internet de las cosas o la nanotecnología, multiplicará las posibilidades.

El concepto de digital labour y las tecnologías de implantación, RPA, robotics process automation e inteligencia cognitiva, son solo componentes de este nuevo mapa. Su objetivo es la automatización de ciertos procesos y tareas realizadas por personas en su operativa diaria, que realizándose de forma estructurada pueden ser sustituidas por procesos ejecutados por robots. En la medida en que estos procesos presenten excepciones o requieran decisiones o uso de datos no estructurados, será necesario incorporar capacidades cognitivas o inteligencia artificial en un estadio de madurez mayor.

Con todos estos ingredientes tenemos el potencial de incrementar los ingresos globales y la calidad de vida de la población. Se generarán aumentos en la productividad y la eficiencia, así como nuevos negocios y oportunidades de crecimiento. Ya están apareciendo nuevos players ágiles, innovadores, competidores que, gracias a plataformas digitales de investigación, desarrollo, marketing, ventas o distribución, son capaces de mejorar la calidad, el precio y el valor percibido por los clientes. Del lado de la demanda también se están produciendo cambios, lo que fuerza a las compañías a adaptar la forma en la que diseñan, comercializan y distribuyen sus productos y servicios.

Con esta cuarta revolución, la brecha entre los perfiles ‘low skill-low paid’ y los ‘high skill-high paid’ puede generar desequilibrios y más tensión social”. Podríamos decir que esta situación está produciendo cuatro efectos principales: un mayor nivel de exigencia en las expectativas del cliente, una mejora forzosa del producto, el impulso de la innovación colaborativa y la revisión de las estructuras organizativas, donde la gestión del talento, la cultura y las formas tradicionales de organización deben ser el foco de adaptación al cambio. La combinación del uso de las nuevas tecnologías y su efecto en los cuatro aspectos anteriores está obligando a las compañías a revisar la forma en la que hacen negocios.

Sin embargo, la aceleración de la innovación y la velocidad de la disrupción son difíciles de entender y generan incertidumbre. En estos momentos no sabemos con certeza qué combinación traerá esta cuarta revolución digital, pero lo que es seguro es que será la búsqueda de un nuevo talento, y una brecha entre los perfiles low skill-low paid y los high skill-high paid que puede generar desequilibrios y más tensión social. Todos seremos responsables de cómo adoptamos estos cambios. Para ello debemos desarrollar un punto de vista global de cómo la tecnología afecta a nuestras vidas, la sociedad y los entornos humanos. Sin embargo, todavía seguimos viendo cómo los decision makers siguen atrapados en una forma de pensar tradicional y lineal, que les impide pensar estratégicamente en las fuerzas de la disrupción e innovación para el futuro de sus negocios y también de la sociedad en un nivel de equilibrio sostenible.

Todo esto nos debe llevar a la reflexión del impacto que esta revolución tendrá en las personas y en los valores, en las empresas y en la sociedad de manera paralela, y en el rol que cada uno debemos jugar, poniendo el factor humano en primer lugar. Existen opiniones pesimistas que dicen que la cuarta revolución industrial puede robotizar a la humanidad, pero si impulsamos cualidades humanas como la creatividad o la empatía, esta revolución nos puede ayudar a crear un mundo mejor. La cuestión no es evitar que los robots puedan sustituir a las personas, sino adoptar el cambio de paradigma con optimismo y responsabilidad. El objetivo está en conseguir combinar de manera óptima las ventajas de la automatización, con la creatividad y energía de personas motivadas por conseguir su máximo potencial.

Belén Díaz es socia de Función Financiera y People & Change de KPMG en España.

Artículo publicado en Cinco Días el 08-02-2017